HR er udfordret på datafronten

For at forstå, hvorfor data ikke udnyttes tiltrækkeligt, og hvilke udfordringer de danske HR chefer og -direktører har fokus på, har ag analytics gennemført en kvalitativ undersøgelse, der omfatter interviews med 44 HR ansvarlige i større danske virksomheder inden for bl.a. service, handel, industri og finans.

Undersøgelsen peger på, at mange danske virksomheder kan opnå et stort udbytte ved at skabe overblik og struktur over deres datakilder og –behov. Ved at sætte data i system, ved at kombinere og analysere data på tværs af kilder og enheder, kan der opnås værdifuld indsigt i, hvad der driver medarbejderengagement og tiltrækker og fastholder high performers. Ligesom data – hvis de sættes i system og anvendes rigtigt – kan forklare og endda i et vist omfang forudsige risikoen for uønsket medarbejder afgang og stigende sygefravær.

Fokusområder for HR

De HR ansvarlige peger på følgende centrale indsatsområder, der skaber værdi og dokumenterer effekten af HR arbejdet:

  1. Reducere og forebygge sygefravær De HR ansvarlige vi talte med, ser enstemmigt nedbringelse og forebyggelse af sygefravær og sygemeldinger, særlig på grund af stress, som centrale områder.
  2. Uønsket medarbejderafgang Det er kostbart at rekruttere nye medarbejdere, og det kan have stor negativ betydning for kundeloyalitet, bundlinje og forretningsudvikling, når værdifulde medarbejdere skifter job, f.eks. til en konkurrerende virksomhed.
  3. Rekruttering af talenter Kampen om de bedste hoveder er en vigtig konkurrenceparameter for virksomhederne.
  4. Manglende kundefeedback og link til medarbejdere Der er ikke en tydelig forbindelse mellem frontmedarbejdernes performance og kundernes oplevelse og vurdering heraf. Uhensigtsmæssig adfærd og fejl opdages først sent (hvis overhovedet), og skader kundeloyaliteten. Ved at koble HR data med kundedata kan indsatser effektueres målrettet og hurtigt.

Udfordringer

HR cheferne giver udtryk for, at de oplever disse udfordringer i deres bestræbelser på at optimere HR indsatsen i virksomhederne:

  1. Manglende dokumentation Det kan være vanskeligt at dokumentere effekten af de tiltag som HR i værksætter. HR opfattes mere som en supportfunktion end som en betroet forretningspartner for direktionen.
  2. Datakvaliteten er dårlig HR data er ofte fragmenteret og i uens dataformater, og opsamlingen foregår vilkårligt, snarere end systematisk. Derfor bliver validiteten af analyser og konklusioner mange gange tvivlsom, hvis de overhovedet bliver udført!
  3. Adgang til systemer og tilgængelighed af data HR har ikke alle steder adgang til den rigtige værktøjskasse og systemer til at opsamle og bearbejde data med. Der er udfordringer med at koble forskellige datakilder sammen for at udarbejde effektive analyser og beslutningsgrundlag.
  4. Adgang til analysekompetencer Det gælder både, når det handler om udførelsen af dem, men også tolkning og implementering af resultater. Cirka hver femte HR chef, vi talte med, råder over interne analysekompetencer, og de er gennemgående nået betydeligt længere med at dokumentere effekten af HR arbejdet, end de øvrige HR chefer.

 

Om undersøgelsen:

  • Undersøgelsen blev udført i september 2015.
  • Målgruppen for undersøgelsen var store virksomheder der er registeret indenfor detailhandel.
  • Samtlige svar til undersøgelsen blev indsamlet via telefoninterviews.
  • Identiteten på de interviewede er kendt af ag analytics, men vil ikke blive offentliggjort.
  • De deltagende i undersøgelsen har alle ledelsesansvar indenfor HR.

Engagerede medarbejdere er en væsentlig forudsætning for vækst, indtjening og kundefastholdelse. ag analytics’ medarbejderprogrammer gør det muligt at afdække og bruge medarbejderpotentialet optimalt.

Læs mere

Hvordan vi kædede forskellige datakilder sammen, for at opnå resultater hurtigere

Læs mere

Verden er mere datastyret end nogensinde før, men hvordan finder man de rigtige forbindelser i data?

Læs mere
×