Rammer du rigtigt med dine HR-initiativer?

En god virksomhedskultur er afgørende for at få engagerede medarbejdere som performer bedre. Ved at arbejde systematisk med analytics og insights, kan man identificere adfærd og resultater samt hvad der blokerer og fremmer denne adfærd.

Virksomhedskultur er som en have. Man kan planlægge hvordan den skal se ud, men en stor del af udviklingen af haven er organisk. Man kan sørge for det rigtige miljø, for at planterne kan vokse sig store og flotte. Havens udvikling kan fremmes ved at vande og gøde planterne, men kan også ødelægges af kaniner og snegle, der spiser blomsterne.

For meget vand og gødning kan også have en negativ effekt på haven, og det samme gælder for kulturen i en virksomhed. Det er ikke nok at tilføje en masse fremmende elementer – det skal også være de rigtige og i den rigtige mængde.

 

Virksomhedernes udfordring

Vi ser ofte, at virksomhederne har udfordringer med netop denne dosering. Dette skyldes som regel, at de ikke er skarpe nok på medarbejderindsigter,          -viden og -data.

Culture map fra Strategyzer er en god metode til at indsamle viden systematisk, så man fuldstændigt målrettet kan fokusere sine aktiviteter på netop det, som fremmer den optimale kultur i virksomheden. Ved at bruge dette værktøj får man adgang til medarbejdernes dybe motiver, og finder virkelig ud af, hvad der blokerer dem fra at udløse deres fulde potentiale.

 

Om Strategyzer:

  • Strategyzer designer framework, som hjælper virksomheder med at forstå kundesegmenter, blive skarpere på deres value proposition og finde den rigtige forretningsplan.
  • Strategyzer blev grundlagt i 2010 anført af schweizeren Alexander Osterwalder. I dag har over fem millioner downloadet Strategyzers populære Business Model Canvas og deres bøger er oversat til over 30 sprog.
  • Strategyzers frameworks bruges både af store virksomheder som Microsoft og konsulentfirmaer som Deloitte, PWC og EY.
Kilde: Strategyzer.com

 

Målrettet arbejde med kulturen i culture map

For at sikre den rette dosering bør man gå systematisk til værks. Skal man skabe den kultur man ønsker, kræver det at man først identificerer den eksisterende kultur. Culture map består af tre elementer, som gør det muligt at arbejde systematisk og intentionelt med virksomhedskultur.

  • Behavior: Beskriv konkret og specifikt hvilken adfærd, der er i virksomheden, og hvad den får jer til at føle. Man kan starte med at beskrive hvordan en typisk dag ser ud.
  • Outcomes: Beskriv de håndgribelige resultater der er af virksomhedens adfærd. Som regel er de udtrykt i tid eller penge, og findes ved at tage udgangspunkt i virksomhedens adfærd. Man kan spørge: Hvad får vi gjort? Hvad er betydningen af det her? Hvilke resultater ser vi?
  • Blockers & enablers: Find ud af hvorfor I opfører jer, som I gør, og hvad der blokerer og fremmer forskellige typer adfærd. Det kan komme til udtryk gennem (uskrevne) regler, incitamenter, procedurer, vaner og rutiner. Hvad siger lederne og hvordan belønnes ønsket adfærd? Hvilken betydning har det fysiske arbejdsmiljø og hvilke behov mødes ved jeres adfærd?

 

Figur 1. Culture map

Culture map 3
 

Udfordring: Lavt engagement i frontline

Rigtige mange virksomheder har udfordringer med lavt engagement i frontline. Det er problematisk, fordi uengagerede medarbejdere sælger mindre. En løsning er at fokusere på at forbedre kulturen.

Når man arbejder med kultur, er det udbytterigt at tage udgangspunkt i kvalitative tilgange, og specifikt dybdeinterviews giver nogle helt andre indsigter end traditionelle kvantitative tilgange. Det skyldes primært, at rammerne ved et dybdeinterview er mere frie. Fornemmer man, at der er en specifik blocker, så er det muligt at komme helt i dybden med at få beskrevet den. Det resulterer i en mere specifik beskrivelse af de udfordringer, der skal løses, og de værktøjer der kræves for at løse dem.

 

Winning frontline engagement i praksis

Vi har for nyligt undersøgt medarbejderkulturen i en stor dansk detailvirksomhed, hvor vi interviewede en række tilfældigt udvalgte frontline-medarbejdere. Den strategiske agenda, fra virksomhedens side, var at motivere den enkelte gennem resultatløn og bonus. Strategien havde bare ikke båret frugt, og spørgsmålet var derfor, om det var den rigtige vej frem.

 

Figur 2. Sociale elementer er i denne case det mest værdiskabende for en god kultur

Hierarki5

Det viste sig, at for stort set alle de interviewede frontline-medarbejdere, betød det meget mere at have gode kollegaer og at kunne tilbyde kunderne god, faglig rådgivning, end at få bonus. Den indsigt gjorde, at vi kunne være mere præcise på hvad der præcist var blockers og enablers for en god kultur i virksomheden.

 

Ret fokus mod den fællesskabsorienterede kultur

Indsigterne fra arbejdet med virksomheden stemmer overens med de tendenser, der viser sig inden for HR og employer branding. Tidligere har man motiveret medarbejdere med løn og medarbejdergoder. Det er forhold, som er rettet mod individet, men som er lette at kopiere og derved svære at differentiere sig på.

Men hvis man virkelig skal skabe en kultur, som kan tiltrække talenter, viste vores case, at man skal fokusere på den fællesskabsorienterede kultur. Det drejer sig om sociale relationer, god atmosfære og fællesarrangementer. I casen var doseringen forkert, for virksomheden havde fokus på performance management, mens medarbejderne gav udtryk for at det var helt andre ting, der var vigtige for dem.

 


Hvis man virkelig skal skabe en kultur, som kan tiltrække talenter, viste vores case, at man skal fokusere på den fællesskabsorienterede kultur.


×